За последние два года существенно увеличилось количество стартапов в России, сильным толчком для этого послужило распространение вируса COVID-19. Стимул к развитию получили молодые компании, работающие в области образования и здравоохранения.
По данным Bureau of Labor только два новичка на рынке из десяти «выстреливают», а по данным Startup Genome девять из десяти стартапов закрываются. Начинающий бизнес не находит поддержки как у инвесторов, так и у квалифицированных сотрудников — составить конкуренцию зарплатам опытных и талантливых специалистов, например, микробиологов или программистов, не может ни один стартап. Когда на выплату внушительных гонораров нет средств, компании прибегают к использованию новых мотивационных инструментов. Об особенностях использования опциона для развития стартапов, нам рассказал юрист, эксперт в области корпоративного и информационного права — Александр Арефьев.
«Опцион – относительно новая история для российского гражданского законодательства, которая появилась в результате реформы Гражданского кодекса Российской Федерации в 2015 году. Но с каждым годом популярность использования опционов в нашей стране растет. Именно они позволяют сотруднику работать на перспективу и вкладывать максимум своих сил в создание продукта — minimum viable product (MVP). Чем дороже становится компания, тем больше сотрудник сможет заработать при реализации опциона или при получении будущих дивидендов.
На российском рынке опционные программы уже начинают использовать такие компании как «Яндекс», «Тинькофф» и «Газпром». Например, «Тинькофф Банк», запустивший в 2021 году программу долгосрочной мотивации менеджмента и программу удержания ключевых сотрудников, зарезервировал свыше 5 % акций, которыми он собирается поощрять своих специалистов: программистов, аналитиков, юристов и прочих. Анонсированная программа «Тинькофф» имеет такие условия, что работник получает акции пакетами в течение нескольких лет, а размер дивидендов зависит от достижения установленных показателей. При этом уже в 2021 году сотрудники смогли получить свои первые дивиденды.
Опционная программа компании «Газпром» планирует выплату акциями вплоть до 50% от годового вознаграждения топ-менеджеров. А «Яндекс» вовлек порядка 10% своих сотрудников с помощью опционов.
Опционное соглашение может решать для стартапов следующие задачи:
- Мотивация перспективных сотрудников в стартапах, которые на начальном этапе не могут позволить себе конкурировать с гигантами технологического рынка
- Мотивация сотрудников, направленная на увеличение стоимости компании
- Оптимизация расходов на оплату труда, путем предоставления части вознаграждения в неденежной форме
- Целевое привлечение инвесторов
- Возможность структурировать бизнес: завуалировать бенефициарных владельцев (инвесторов) группы компаний, защитить инвесторов или кредиторов и третьих лиц. Ввиду того, что данные сведения по опционам не отражаются в публичных источниках (в едином государственном реестре юридических лиц), то факт его заключения не известен государственным органам, кредитным организациям и конкурентам
- Бенефициарный владелец может использовать опцион как инструмент контроля над долями или акциями компании.
Для реализации Опциона должны быть соблюдены следующие условия:
- Выкупная цена доли или акции компании должна быть фиксирована, т.е. обычно ниже рыночной;
- Необходимо достигнуть согласованных показателей (условий) по выручке, прибыли или количеству привлеченных клиентов к определённому сроку. Например, разработать в течение года программное обеспечение и сертифицировать его и т. д;
- Сотрудник, как правило, вправе реализовать опцион при условии, что он продолжает работать в компании.
На данный момент законодателем не предусмотрены нормативные акты, которые четко регламентировали бы форму опциона и вознаграждения, отсутствуют императивные условия реализации опционного права. Мотивационные аспекты опциона описываются работодателем в трудовых соглашениях или в отдельном документе, регламентирующем процедуры и правила в отношении выбранной программы вознаграждения, например, в положении о премировании. Следовательно, их стоит подробно прописывать компаниям, и подробнее изучать сотрудникам.
Для минимизации рисков при подписании опциона, рекомендуется включать в соглашение следующие ключевые моменты:
1. Объект опциона
Необходимо прописать точный размер доли или количество акций компании, порядок определения стоимости актива. Желательно зафиксировать его стоимость уже при подписании опциона.
2. Реализация опциона
Определите срок и условия, при которых опцион может быть реализован. Желательно запретить переуступку прав без письменного согласия другой сторон.
3. Порядок реализации опционного права
При подписании опциона необходимо запросить перечень документов, который аналогичен перечню документов для совершения сделки купли-продажи долей – согласия других участников (акционеров), список участников (акционеров) и т. д.
4. Ответственность за нарушения соглашения
Необходимо прописать штрафные санкции в договоре на реализацию опциона. В данном случае риски находятся на стороне держателя опциона (сотрудника).
Опцион является уникальным механизмом для развития стартапов. Но несмотря на широкое распространение этой системы мотивации, доля использования опционов в нашей стране по-прежнему небольшая. Меньше 22 % российских компаний используют опционы для своих сотрудников, тогда как в США, например, свыше 90 % непубличных технологических компаний стимулируют специалистов опционами. Одна из причин такой низкой заинтересованности связана с тем, что большинство наемных российских сотрудников не в полной мере понимают, что такое опцион, а инструментом их мотивации по-прежнему является получение премий или годовых бонусов.
Когда бизнесмены и специалисты по-настоящему оценят и начнут использовать опционные программы, законодатель доработает нормативные базы, которые смогут привнести баланс в отношения между сотрудниками и инвесторами».
Автор: Арефьев Александр — юрист, эксперт в области корпоративного и информационного права.