Уровень ответственности трудящихся россиян достаточно высокий, поэтому такое основание для расторжения трудового договора, как прогул, используется крайне редко. В этой статье поговорим о том, в каких случаях работодатель вправе уволить сотрудника за прогулы.
Что законодатель признает прогулом
Исчерпывающий перечень обстоятельств, попадающих под определение «прогул» дан в Постановлении Пленума ВС № 2 от 2004 года. Согласно п. 39 Постановления работодатель вправе расторгнуть договор с работником, если тот:
- отсутствовал на рабочем месте в течение всего дня или смены независимо от того, сколько часов длится рабочий день;
- не присутствовал на рабочем месте или находится вне его пределов более 4 часов подряд;
- оставил работу, не предупредив об этом работодателя, в том числе до истечения двухнедельного периода предупреждения при условии того, что между работодателем и сотрудником заключен бессрочный договор;
- ушел с работы без предупреждения о расторжении срочного договора, в том числе до окончания предупреждения о досрочном прекращении трудовых отношений;
- самовольно использовал отгулы или отпуск, за исключением случаев, когда работодатель незаконно отказал работнику предоставить дни отдыха, например, дни, положенные донору.
Обратите внимание! Во всех обозначенных ВС случаях данное основание применяется при условии того, что у работника нет уважительной причины отсутствия на работе.
Установление факта прогула
В зависимости от продолжительности и периодичности неявки на работу условно можно выделить:
- единовременный прогул, при котором работодатель может установить связь с работником;
- систематические прогулы, совершаемые два и более раз в году;
- длящиеся прогулы, когда работник не является в течение продолжительного периода времени, а работодатель не может установить с ним связь.
Так как прогулом, по мнению законодательства, считается длительное либо краткосрочное отсутствие на рабочем месте, работодатель вправе расторгнуть договор по собственной инициативе даже, если работник совершил проступок впервые. При этом немаловажное значение при установлении факта прогула имеет понятие рабочего места. Так, например, согласно данному ТК РФ определению под таковым понимается место, где сотрудник обязан находиться в течение рабочего дня или смены, на которое он должен прибыть и которое косвенно или прямо контролируется работодателем.
В то же время понятие рабочего места может быть конкретизировано отдельными положениями договора, должностной инструкции, приказом или внутренним регламентом. В этой связи у работника появляется возможность оспорить увольнение за прогул, если исполнение должностных обязанностей нельзя связать с конкретным местом, например, когда работа носит разъездной характер.
Второй момент касается установления факта прогула в зависимости от длительности отсутствия на рабочем месте. И здесь у работника есть возможность доказать свою правоту, если работодатель решит его уволить. Во-первых, ненахождение на рабочем месте предполагает отсутствие в течение не менее 4 часов подряд, следовательно, если работник отсутствовал чуть меньше, его действия нельзя расценивать как прогул. Во-вторых, в соответствии с трудовым законодательством из общего рабочего времени следует исключать время для отдыха и приема пищи, продолжительность которого не должна быть менее 30 минут и превышать 2 часов. Из этого можно заключить, что работник, вернувшийся с обеда позже, не является прогульщиком.
Разумеется, в каждой организации отношение к подобным вольностям свое, однако, разрешать конфликт с работником предпочтительнее мирно. В противном случае суд при обжаловании действий работодателя встанет на сторону уволенного сотрудника. Тем не менее, и у работодателя есть преимущество: закон позволяет ему суммировать время отсутствия работника в течение одного дня или смены. К примеру, если за один день будут зафиксированы несколько временных интервалов отсутствия работника (опоздал на работу, задержался с обеда, отлучился с рабочего места), его могут уволить за прогул.
Когда прогул – не прогул
Ответ на это вопрос предельно просто: когда причина отсутствия уважительная. А так как закон не содержит пояснений относительно того, что следует подразумевать под понятием уважительности, работодатель волен самостоятельно определять степень вины работника. Вместе с тем сложившаяся практика показывает, что под отсутствием на рабочем месте по уважительной причине следует понимать отсутствие по причине:
- болезни;
- сдачи крови и ее компонентов (донорство);
- ухода из жизни как самого работника, так и его родственника;
- наступления чрезвычайных обстоятельств (не зависящих от воли человека);
- возникновения непредвиденных ситуаций, например, ДТП, травмы, аварии в сфере жилищно-коммунального хозяйства.
Данный перечень приблизителен и может содержать иные причины, носящие признаки уважительности. Помимо этого, работодатель не вправе рассматривать отсутствие работника как прогул, если тот предварительно уведомил о своем отсутствии, заручился согласием и документально обосновал причину неявки на работу. Так, например, нельзя зафиксировать прогул при наличии:
- листка нетрудоспособности;
- справки, подтверждающей участие в сдаче крови;
- повестки из суда или правоохранительных органов;
- извещения о вызове на прием в ФССП;
- справки, свидетельствующей о помещении работника под арест;
- копии протокола или справки, выданной ГИБДД;
- иных, обосновывающих отсутствие документов.
Важно! Устная договоренность с работодателем об отсутствии на работе – рискованный шаг. Начальник всегда может воспользоваться уязвимостью сотрудника, чтобы его уволить. Именно поэтому необходимо иметь на руках подписанное заявление о предоставлении периода отдыха за свой счет или документ, являющийся неопровержимым доказательством уважительности неявки на работу.
Фиксация прогула как обоснование увольнения
Отсутствие такого обоснования — прямая дорога в суд, который безусловно решит дело в пользу работника. Дело в том, что работодатель так же, как и работник, обязан подтвердить право расторгнуть договор. В данном случае порядок обязывает работодателя:
- оформить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте;
- взять письменное объяснение с работника, а если последний отказывается его давать, то составить акт об отказе;
- составить докладную записку, если событие фиксируется в крупной организации, предполагающей последовательное подчинение ее подразделений;
- зафиксировать прогул в табеле;
- вынести приказ об увольнении и соблюсти все сопряженные с ним формальности.
Когда уволить нельзя
Несмотря на вопиющую безответственность работника в ряде случаев прогульщик вправе воспользоваться данными законом привилегиями, дабы сохранить свое рабочее место. К категории так называемых счастливчиков относятся:
- беременные женщины;
- женщины, воспитывающие детей до 3 лет;
- матери и отцы-одиночки, а также иные лица (законные представители), воспитывающие ребенка до 14 лет либо ребенка, являющегося инвалидом до 18 лет;
- единственные кормильцы в многодетных семьях, имеющие ребенка до 3 лет или ребенка-инвалида, не достигшего совершеннолетия.
Если же работодатель все-таки взял на себя смелость уволить сотрудника за прогул, признать прекращение трудовых отношений незаконным вполне реально, если:
- в действительности работник отсутствовал 4 часа или меньший отрезок времени;
- отсутствие было не длительным (возможно, работник отлучался и снова возвращался на рабочее место);
- сотрудник не имеет постоянного рабочего места и в течение дня он не покидал территорию организации;
- работник по закону имеет право на отгул;
- работодатель не удосужился оформить прогул документально;
- работник действительно не находился на рабочем месте, но предоставил доказательство уважительности неявки;
- имеются иные аргументы в пользу неправомерности действий работодателя.
Заключение
Прогул как однократное грубое нарушение может повлечь увольнение, однако, если отсутствие на работе нельзя квалифицировать как прогул, работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности.