Пищевая промышленность постоянно нуждается в персонале — повара, работники на конвейере, грузчики и даже уборщики. Особенно это касается крупных фабрик, где рабочие руки необходимы, чтобы производство не встало. Однако в этой сфере огромная текучка кадров — сотрудники обычно не задерживаются надолго из-за графика и тяжёлой работы. Эксперты аутсорсинговой компании Макси Стафф рассказывают об особенностях найма персонала на пищевое производство и критериях отбора сотрудников.
Требования к персоналу
Крупные предприятия пищевой промышленности обычно обращаются в аутсорсинговые компании, чтобы нанять так называемых «синих и серых воротничков» — людей, у которых нет высшего образования и серьезного опыта работы. Они могут выполнять простые задачи — обслуживать клиентов или заниматься физическим трудом, который не требует особых навыков и умений.
Как правило, «горящие» вакансии на пищевом производстве — это уборщики, грузчики, упаковщики или разнорабочие. К ним особых требований, кроме как наличия медицинской книжки, нет. В случае, если на работу устраиваются мигранты, то они должны иметь пакет разрешительных документов и свободно говорить на русском языке.
Какие документы нужны:
- Паспорт и иной другой документ, подтверждающий личность;
- Вид на жительство или временная прописка;
- Разрешение на работу;
- Трудовая книжка. Если нет, то можно оформить.
Отбор
Аутсорсинговые компании отбирают кандидатов, согласно требованиям, которые устанавливает заказчик. Всё зависит от конкретной позиции и количества человек, которых нужно нанять.
Затем происходит первичный отбор — просмотр резюме и кандидатов, которые подходят под требования. Если у соискателя присутствует опыт работы на производстве — это плюс, но на вакансии уборщика или грузчика опыт не обязателен. Некоторые фабрики готовы принимать людей на работу без резюме, это также оговаривается отдельно с аутсорсинговой компанией.
После первичного отбора всегда идет собеседование. Частенько проводится онлайн по видеосвязи, в скайпе или зуме. На этапе интервью рекрутер старается понять, адекватен ли кандидат в целом — если это мигрант, смотрят, как он разговаривает на русском языке.
Во время разговора с соискателем могут спросить о его опыте работы. В конце встречи — объясняют условия: заработную плату, график и рассказывают о специфике работы в целом — что нужно делать и какой объем работы на данной позиции. Очень важно уточнять про график, потому что, как правило, он является ключевым в найме. Чаще всего сменный — 2/2, 3/3, или сутки через трое.
Если работодателя и кандидата всё устраивает, то последний получает офер — приглашение на работу и прохождение испытательного срока.
Важный момент: лучше назначать собеседования с запасом. Потому что из 10 назначенных интервью может состояться примерно половина. Как правило, некоторые могут уже найти другую работу, передумать общаться или вообще не взять трубку, без объяснения причины.
Почему руководителям предприятий пищевого производства стоит обратить внимание на аутсорсинг персонала
Иногда крупному производству, например, полуфабрикатов, нужно быстро найти сразу несколько десятков сотрудников. Поиск отнимает много времени и ресурсов, а HR-отдел компании, как правило, занят поиском более квалифицированных кадров — поваров, инженеров, пищевых технологов, требования к которым более жесткие, чем к уборщикам.
Но и без «серых и синих воротничков», которые берут на себя рутинные задачи, производству не обойтись. Поэтому чаще всего наймом неквалифицированного персонала занимаются аутсорсинговые компании, чтобы на производстве не было простоя.
Обычно нанимают персонал на долгосрочную работу — более полугода, но есть случаи и проектной занятости — например, в период пиковой нагрузки на производстве.
Руководители крупных предприятий обращаются к аутсорсинговым компаниям, чтобы оптимизировать бухгалтерские процессы и снять нагрузку с сотрудников отдела персонала. Если у кандидата нет медицинской книжки или других документов — специалисты помогут оформить. В некоторых случаях, если потребуется обучение — обучат и покажут, как работать.
Также для того чтобы нанять персонал на пищевое производство, нужно понимать, что, скорее всего, придётся закладывать много времени и ресурсов на поиск людей, особенно, если нужно устроить несколько десятков, а то и сотен человек. Не все соглашаются на собеседование, не у всех есть необходимые документы, поэтому как правило поиск может затянуться. Не все крупные предприятия могут позволить себе такую нагрузку на HR-отдел.