Срочные трудовые договоры прочно вошли в практику отношений с работодателями. Формально они ни ничем не отличаются от обычных договоров, кроме одного – по истечению срока договора сотрудника можно уволить без выплат, компенсаций и прочих дополнительных расходов.
Для тех, кому нужна хоть какая-то работа, пойдут и такие условия. А вот человек, который планирует не только работать, но и отдыхать, лечиться и брать отпуск по уходу за ребенком, этот вариант не годится. Тем не менее, очень часто работодатель не оставляет работнику выбора, как оформить трудовые отношения – навсегда или на определенный срок.
Эксперты Профсоюза работников торговли и услуг рассказали, почему это не всегда законно.
Что говорит Трудовой кодекс
В Трудовом кодексе существует всего два вида трудовых договоров: заключенные на неопределенный срок и на определенный, но не более пяти лет – то есть, срочные.
Закон гласит, что срочный договор заключает только в том случае, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок из-за характера работы или условий ее выполнения.
Если срок действия трудового договора не указан, он признается бессрочным. Аналогичным образом происходит, если ни работник, ни работодатель не потребовал расторжения срочного трудового договора по истечению его действия.
При этом закон прямо запрещает заключать трудовые договоры срочного типа ради уклонения от предоставления работнику законных прав и гарантий (оплаты больничных, расчет стажа и т.д.), а если ограниченность действия договора не имеет достаточных оснований к такому ограничению по времени, он признается бессрочным.
Какие основания законны
В 59-й статье ТК указывается, что «достаточными основаниями» являются выполнение обязанностей работника, за которым сохраняется рабочее место (например, при декретном отпуске), выполнение временных работ сроком менее двух месяцев, а также сезонные работы, установленные отраслевыми и межотраслевыми соглашениями на федеральном уровне (уборка урожая или выполнение ремонта).
Также срочный договор может быть заключен для работы за границей, для выполнения работ, которые не входят в обычную деятельность работодателя, а также в случае заведомо временного расширения производства или объема услуг и во временных организациях, созданных на определенный период или для выполнения определенного объема работы.
Не будет нарушением закона, если сотрудника оформят по срочному договору на работу, завершение которой не может быть определено конкретной датой (отдельный проект), а также если это стажировка, практика и временная работа, на которую сотрудника направила служба занятости или если речь идет об альтернативной гражданской службе.
Если никто не против
Еще одно законное основание – соглашение сторон. Для этого необходим отдельный документ, в котором прописано согласие и работника, и работодателя на такое оформление труда.
Срочный договор могут заключить работники малых предприятий и некоммерческих организаций, в которых численность сотрудников не превышает 35 человек, пенсионеры и лица с ограничениями по здоровью, которым запрещен постоянный труд, а также работники районов Крайнего Севера при необходимости переезда.
Такой тип трудового договора допустим и при ликвидации или предотвращении катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий и других чрезвычайных обстоятельств.
Лица, которых избрали по конкурсу на замещение должности, тоже могут оформить трудовые отношения срочным договором. Равно как и творческие работники – журналисты, кинематографисты, актеры театров, артисты концертных коллективов и т.д.
Также по срочному договору можно оформить работников, которые учатся на очном отделении, руководителей и главных бухгалтеров, членами экипажей морских и речных судов и совместителями.
Срочный становится бессрочным
Работники, которые вынуждены заключать срочные трудовые договоры чтобы получить работу, регулярно обращаются в суды и периодически их выигрывают. Точку в подобных делах поставил Верховный суд, который постановил, что срочные договоры не могут заключаться просто так.
Водитель, с которым три года подряд заключали срочные трудовые договоры на один календарный год, после увольнения обжаловал эту практику в суде. При этом он указывал, что шел на уступки работодателю боясь вообще потерять работу, поскольку был в предпенсионном возрасте.
Верховный суд принял эти доводы и усмотрел нарушение Трудового кодекса со стороны работодателя, отметив, что работник является экономически более слабой стороной в трудовых отношениях и находится не только в материальной, но и в организационной зависимости от работодателя.
При этом суд не нашел оснований, достаточных для заключения с водителем именно срочного договора. В итоге иск работника был удовлетворен, его восстановили на работе и взыскали с работодателя средний заработок за время прогула и компенсацию морального вреда.
Еще одно дело было связано с многократными срочными договорами с одним и тем же работником. При этом он работал поваром, что соответствовало профилю предприятия. Суд посчитал, что, если работодатель несколько раз заключил с работником срочный договор на выполнение одной и той же работы, это свидетельствует о бессрочном характере трудовых отношений.