Локальные нормативные акты часто становятся предметом спора между работником и работодателем. Ведь в них содержатся нормы и правила, которые не входят ни в трудовой договор, ни в коллективный.
О том, зачем нужны такие документы и нужно ли их подписывать работникам рассказывают эксперты Профсоюза работников торговли и услуг.
Обязанность работодателя
Документы, которые регулируют трудовые отношения между работником и работодателем, перечислены в пятой статье Трудового кодекса РФ. Среди указов президента и постановления правительства, там упоминаются коллективные договоры, соглашения и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.
Отдельно подчеркивается, что ни один из этих документов не должен противоречить Трудовому кодексу. А значит и локальные акты тоже. Следовательно, все нормы и правила, которые отражены в ТК можно в локальные акты не включать, либо упоминать их в расширенном толковании на основе статей ТК.
Конкретных указаний на то, каким должны быть локальные нормативные акты и их полного перечня, в законе нет. Однако, отдельные их признаки и названия, все же, прописаны. Так, согласно статье 8 ТК РФ локальный нормативный акт принимается работодателем в одностороннем порядке – то есть, согласия работников с его содержанием не требуется, в отличие, например, от соглашения сторон.
Еще одна характеристика локального нормативного акта – ограниченность действия. Он распространяется только на работников предприятия, причем на всех (ст.13 ТК РФ). А на другом предприятии не действует – там может быть свой документ, отличный от этого.
В Трудовом кодексе упоминаются «правила внутреннего трудового распорядка», «положение об обработке персональных данных» и «положение об охране туда», «инструкция по электробезопасности и пожарной безопасности», «акты об оплате труда», «план отпусков», «график сменности».
Кроме того, в других законах устанавливается обязанность для предприятий принять «положение о коммерческой тайне», «штатное расписание», «должностные инструкции». Поэтому эти документы считаются обязательными и их запрашивают федеральные трудовые инспекторы при проверках. За их отсутствие могут выписать штраф по статье 5.27 КоАП («нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов»).
Кроме «обязательных» локальных актов, руководство может принять неограниченное число любых других. Например, «акт о структурных подразделениях», «о страховании» и т.д. Однако, часть из них необходимо согласовывать с профсоюзами.
Например, локальный акт, устанавливающий порядок проведения аттестации (ст. 81 ТК РФ), график сменности, система оплаты труда, правила внутреннего распорядка и т.д.
Локальные акты могут не принимать только предприятия со штатом менее 15 человек и доходом не более 120 млн рублей. Но в этом случае все условия работы должны быть прописаны в трудовом договоре с каждым сотрудником.
Все остальные компании и организации должны не только разрабатывать и принимать локальные нормативные акты, но знакомить с ними работников. Для этого существует три способа – ведение журнала ознакомления, в котором расписывается каждый сотрудник, прочитавший документ, лист ознакомления для каждого локального акта, и перечень актов, с которым ознакомлен сотрудник, в виде приложения к трудовому договору.
Как разработать
Несмотря на то, что локальные акты — это внутренний документ работодателя, в его разработке могут принимать участие все сотрудники организации или отдельные специалисты.
Например, при разработке системы оплаты труда обычно учитываются мнения и предложения руководителей профильных подразделений, бухгалтеров, экономистов. Правила внутреннего распорядка составляют с привлечением управления кадров и службы безопасности. Проект документа перед утверждением отправляется на согласование другим сотрудникам, после чего они добавляют в него свои пожелания и предложения.
В статье 372 ТК РФ указывается необходимость согласования локальных нормативных актов с представительным органом работников, которым может быть первичная профсоюзная организация. В течение пяти дней члены профкома должны в письменной форме направить свои замечания и предложения, которые работодатель обязан учесть при создании окончательного текста документа.
Четких требованиях к тому, как должен быть составлен локальный нормативный акт, в законодательстве нет. Но есть ряд требований к оформлению документов, закрепленных в госстандарте (ГОСТ Р 6.30-2003).
Согласно этому ГОСТу, в локальном нормативном акте должно быть прописано название организации (причем, точно так, как оно указано в учредительных документах), наименование документа, его номер, дата и место утверждения. Если локальный акт утвержден приказом гендиректора, это должно быть отражено в «шапке».
Для актов, которым требуется согласование вышестоящих организаций, должна быть проставлена их виза. Также обязательно наличие визы руководителя организации и дата, с которой документ вступает в силу.
Чтобы снизить юридические риски, лучше всего согласовать окончательный текст локального акта у юристов. Они могут обнаружить несоответствие отдельных положений Трудовому кодексу или другим нормативным актам, исполнение которых обязательно для компании.
Как правило, после согласования с работниками, юристами и профсоюзом в локальном акте не остается противоречий, нарушающих трудовое законодательство России. Однако, если кто-то из работников не согласен с его положением или подозревает сговор работодателя и профсоюза, он может обратиться в суд, трудовую инспекцию и прокуратуру. Если нарушения есть, их обязательно выявят и заставят устранить, а руководство компании оштрафуют.
