С началом частичной мобилизации все больше работодателей отказываются от трудовых договоров в пользу договоров гражданско-правового характера (ГПХ). Такие трудовые отношения избавляют работодателя не только от выплаты компенсаций за увольнение, но и освобождают его от необходимости вести воинский учет сотрудников и передавать им повестки. Однако есть множество нюансов, которые могут сделать такой вид трудовых отношений невыгодным для обеих сторон. О плюсах и минусах оформления сотрудников по договору ГПХ рассказали эксперты Профсоюза работников торговли и услуг.
Трудовой кодекс против гражданского
Человек, оформленный по договору ГПХ перестает быть сотрудником компании или предприятия. Он становится исполнителем заказа на определенный объем работ или услуг. И отношения с ним регулируются отныне не по Трудовому кодексу, а по Гражданскому.
То есть, если сотрудник не выходит на работу и ничего не делает, то заставить его вы не сможете ничем – он не обязан приходить на работу в 9 и сидеть там до 18.
Но и зарплату платить ему вы не обязаны – только оплату работы или услуг. Значит, главный критерий, который становится важным для выплаты денег – это выполнена работа или нет.
Например, если в офисе нужно сделать ремонт, нет смысла создавать в компании ремонтный отдел, нанимать туда руководителя отдела, штукатуров и маляров. Достаточно заключить договор ГПХ с бригадой строителей. То же самое касается как ограниченной по времени и объему работы – например, изготовление брендированной канцелярской продукции, так и регулярной – например, организация обедов для сотрудников.
Свобода или инструкции
Отношения по договору ГПХ – это отношения равных друг для друга партнеров в каком-то деле. Трудовые отношения – это когда человек переходит в подчинение руководителю компании в рабочее время. Соответственно, любые нарушения рабочего графика недопустимы и приводят к дисциплинарным взысканиям – штрафам и выговорам.
Но зато Трудовой кодекс обязывает работодателя предоставить сотруднику оборудованное рабочее место и должностную инструкцию – как именно работать и какие действия совершать. С исполнителем работы или услуги такого нет – он сам волен выбирать способ и метод достижения результата.
Конечно, в договоре ГПХ можно прописать что угодно – и время работы офиса, в котором предстоит выполнять работу, и применяемые в работе инструменты и материалы. Однако, все это носит рекомендательный характер и к результату труда может не иметь отношения.
К примеру, можно указать в договоре марку применяемого в строительстве цемента или характеристики краски, но нельзя указать чем и когда будет работать исполнитель и где эти материалы закупать.
Расторжение договора
Трудовой кодекс обязывает работодателя увольнять сотрудника с выплатой всех положенных компенсаций – за неиспользованный отпуск, потраченные в командировках деньги, выходное пособие и т.д. Гражданский кодекс указывает, что заказчик должен компенсировать исполнителю лишь расходы на закупку материалов, необходимых для выполнения заказа.
К тому же, сам договор прекращает действие, как только работа завершена, а услуга – оказана. Поэтому зачастую специально расторгать договор ГПХ не нужно – достаточно составить акт о приемке выполненных работ или оказанных услуг, после чего провести расчет с исполнителем.
Кроме того, в сам договор можно включить условия его расторжения. Но любая из сторон может расторгнуть его без объяснения причин. Сотрудник в этом случае остается без работы и каких бы то ни было выплат, а работодатель – без сотрудника и выполненного им объема работ.
ГПХ могут признать трудовым
Несмотря на то, что с сотрудником, оформленным по трудовому договору, можно заключить договор ГПХ на какую-то разовую работу (например, дизайнер заводской газеты может оформить печатный буклет для выставки), оформление постоянного сотрудника по договору ГПХ считается незаконным.
Переквалифицировать договор ГПХ в трудовой может Трудовая инспекция при проверке. При этом руководителю выпишут штраф в размере от 10 до 20 тыс. рублей, а саму компанию оштрафуют на 50-100 тыс. рублей.
Причина, по которой это может произойти, некорректные формулировки в гражданско-правовом договоре. Например, там указана должность работника или необходимость подчиняться внутренним правилам и распорядку (рабочее время, фирменная одежда и т.д.)
«Спалить контору» могут и такие приятные для работника пункты договора, как оплачиваемый отпуск или компенсации за работу в выходные дни. Даже само понятие «выходной день» наведет трудовую инспекцию на мысль, что перед ней замаскированные трудовые отношения.
Со стороны налоговой важным критерием трудовых отношений является регулярное перечисление одной и той же суммы денег одному и тому же лицу. При этом для этого человека эти перечисления являются единственным доходом.
Логика такого подхода в том, что если компания действительно заключает временный договор на выполнение определенной услуги, то это, как правило, разовая акция. В крайнем случае, можно будет прибегнуть к исполнителю услуг еще раз через какое-то время.
При этом сумма заказа вряд ли будет такой же, а у исполнителя будут и другие клиенты. Так что, для пущей маскировки лучше перечислять деньги разными суммами в разное время, а в договоре предусмотреть выплату задатка, аванса и поэтапный расчет с исполнителем.