Срок действия дисциплинарного взыскания в 2020 году

Под дисциплинарным взысканием понимаются мероприятия по наказанию, которые применяется руководством в отношении сотрудника, который нарушил установленные правила и нормы производства рабочего процесса.

За что может быть применена такая мера наказания

Бывает, что работодатель встречается с тем фактом, что подчиненный отказывается или не выполняет свои обязанности, либо выполняет их не в том виде, в котором это предусмотрено и регламентировано. Для таких ситуаций имеются специальные возможности реализации дисциплинарного наказания для такого работника. Это регламентируется трудовым кодексом.

Подобное наказание может быть применено только при наличии неоспоримых фактов, говорящих о том, что сотрудник действительно нарушил определенные уставные пункты трудового договора. Дисциплинарным нарушением может быть признано любое нарушение свои обязанностей, которые установлены и оформлены в трудовом договоре, а также инструкций по должности, либо пренебрежение распорядка труда и иных организационных положений. На практике, чаще всего наказываются сотрудники за:

  • регулярные нарушения графика труда или отсутствия на рабочем месте в рабочее время;
  • раннее покидание рабочего места;
  • отказ и невыполнение приказов непосредственного руководителя;
  • появлением на рабочем месте в состоянии аффекта (употребление алкоголя или наркотиков).

Подробный спектр дисциплинарных нарушений определяется более конкретно на фоне характера деятельности организации. Самые строгие наказания имеют нарушения правил трудовой безопасности, распространение конфиденциальной информации, либо отсутствие соответствия между определенными стандартами и исполняемой работой.

Вид дисциплинарного наказания

Трудовым кодексом регламентируется возможность работодателя применять такие дисциплинарные наказания, как выговор, замечание или увольнение на основании установленных трудовым кодексом оснований.

Очень часто рядовой кадровый работник считает, что подобная трактовка говорит о ранжировании наказывающих мероприятий в соответствии со степенью тяжести и хронологии использования. На практике, законодательно не определены аспекты, по которым можно установить четкие границы этих определений. Поэтому, работодателем может быть выбрана любая мера наказания в соответствии с законом. Однако, опираясь на 193 статью трудового кодекса, одно нарушение дисциплины может сопровождаться только одной наказывающей мерой.

Специфичность мер наказания

Для служащих государственных организаций имеется дополнительная мера наказания, а для военных служащих спектр возможных наказывающих мер шире:

  • выговор строгого характера;
  • аннулирование знаков отличия;
  • предупреждение о неполном должностном соответствии;
  • ранее увольнение;
  • понижение в должности или звании;
  • отчисление;
  • арест.

Процесс применения

Весь порядок указан и регламентировать статье 192 и 193 трудового кодекса, в которых указана определенная последовательность:

 

  1. Оформление на бумаге факта нарушения дисциплины в виде акта или доклада.
  2. Требование от работника объяснительной в письменном виде.
  3. Формирование приказа о применении определенного наказания дисциплинарного характера в случае, когда объяснительная не имела оправдательной причины.
  4. Ознакомление с подписью провинившегося с готовым приказом не позднее 3 суток после его составления.

Во время оформления приказа нужно помнить о том, что наказание дисциплинарного характера может быть применено не позже 30 суток с момента установления нарушения, что урегулировано статьей 193 трудового кодекса. Самим работником возможно обжалование применяемой меры при помощи государственной трудовой инспекции, либо через судебный орган. Соблюдение всех правил и норм применения дисциплинарного наказания обязательно, потому как каждое отклонение от этих требований станет причиной для вынесения положительного решения для работника.

Какие сроки?

30 суток, в течение которых может быть применено дисциплинарное наказание, не включают время пребывания на больничном или в отпуске, а также тот период, в течение которого ожидалось решение профессионального союзного органа.

Имеются ограничения, которые законодательно урегулированы, в течение которых наказание не может осуществиться:

  • больше 180 суток с того времени, когда было совершено нарушение;
  • более 24 месяцев, когда с целью определения нарушений требовалась организации ревизии или иной проверки;
  • больше 36 месяцев в случае, когда нарушение является коррупционным.

Премия

Лишение премиальных – это наиболее популярный метод наказания сотрудников, а также одна из неочевидных проблем в подобной ситуации. Трудовым кодексом не регулируется определение депремирования, а в определенных ситуациях является противоречащим статье 191. Эта статья устанавливает и регулирует премию в качестве поощрения для сотрудника, который выполняет все свои прямые обязательства в соответствии с нормами и стандартами.

Одновременно с тем, согласно 192 статье трудового кодекса, депремирование как таковое не относится к спектру дисциплинарных наказаний, что определяет такую меру как неправомерную. Однако, некачественное выполнение работы сотрудником является фактором, по которому можно определить отсутствие заслуг, за которые работник мог бы получить премию. В любом случае, есть множество способов, при помощи которых можно осуществлять манипуляции материального характера в соответствии со всеми законодательными актами. Руководство способно установить отдельный параметр вознаграждения, по которому объем премиальной выплаты за установленное время будет зависеть от того, был ли факт неисполнения прямых обязательств со стороны работника или нет.

Аннулирование дисциплинарного наказания

Могут иметь место моменты, когда факт обнаружения нарушения неоднозначен. Применение дисциплинарного наказания не может охарактеризовать гражданина в качестве работника или личности. Допустим, профессиональное выгорание не подразумевает наличие оправдывающей причины, на фоне чего было произведено отклонение от норм. В этой ситуации применение дисциплинарных мер способно ухудшить развитие событий и лишить мотивационной составляющей.

С другой стороны, разовое применение наказания может простимулировать деятельность работника и привести к повышению его качества как работника, а также повысить результат его работы. Так или иначе, дисциплинарное наказание может действовать в течение года, что регулируется 194 статье трудового кодекса. Но руководство организацией оставляет за собой право в индивидуальном порядке аннулировать наказание раньше установленного срока, либо же сделать это на фоне прошения сотрудника или его прямого руководства.

Отклонение от порядка использования дисциплинарного наказания

Любой сотрудник может подать заявление о ненадлежащем оформлении и определении характера наказания в трудовую инспекцию, а та, в свою очередь, имеет право организовать проверку того, насколько правильно и, в соответствии ли с законодательством было принято решение наказать работника.

Если в ходе такой проверки выясняется, что применение определенных мер в отношении сотрудника было незаконным, то сформированный приказ о применении наказания считается недействительным, а руководство или организация в целом в виде юридического лица будут нести ответственность в соответствии со статьей 5.27 кодекса об административных правонарушениях. Здесь возможна штрафная санкция до 50 тысяч рублей.

Если работник был уволен, то, по его собственной инициативе, он может быть восстановлен в должности. Помимо этого, руководство организации должно выплатить компенсацию за расходы, возникшие в связи с судебными разбирательствами, а также вред морального характера и заработная плата за период, в течение которого работник отсутствовал на рабочем месте в связи с оправданным прогулом.

Основания для применения дисциплинарного наказания проверяется исключительно судебным органом, а не инспекцией труда, потому как в ее полномочия это не входит. Такой порядок установлен верховным судом страны. Более того, важно помнить, что противозаконное лишение рабочего места людей, которые находятся в предпенсионном возрасте, может стать причиной возбуждения уголовного дела.

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here