В августе 2020 года Верховный суд РФ рассмотрел спор об увольнении работника за неоднократные прогулы. Определение № 86-КГ20-1-К2 стало образцом разрешения трудовых конфликтов. В числе прочего высшая инстанция перечислила требования к кадровому приказу.
Фабула дела
Работодатель уволил сотрудника за систематическое пренебрежение служебными обязанностями. Основанием стал пункт 1 ст. 81 ТК РФ и ссылки на непогашенные дисциплинарные взыскания. Гражданин оспорил расторжение договора в суде. Заявитель настаивал на восстановлении в должности и оплате вынужденного прогула.
Две инстанции встали на сторону работодателя. К моменту совершения очередного проступка сотрудник уже имел взыскания по ст. 192 ТК РФ. Судьи пришли также к выводу о соблюдении установленного законом порядка увольнения. У истца были истребованы объяснения в письменном виде, приказ о дисциплинарном взыскании подписал руководитель. С распоряжением о расторжении трудового договора сотрудника ознакомили в день издания. О выполнении этого условия свидетельствовала личная подпись гражданина. Служители Фемиды отметили право работодателя принять во внимания тяжесть и обстоятельства проступка.
Мнение ВС РФ
Верховный суд России с подходом коллег не согласился. Высшая инстанция обратила внимание на абстрактные формулировки кадрового приказа. В распоряжении следовало отразить:
- содержание проступка;
- тип взыскания;
- перечень подтверждающих документов.
Основным доказательством нарушения становится акт. Его составляют непосредственные руководители сотрудника в присутствии двух человек. Упоминаний о таком документе в приказе не оказалось.
Распоряжение, присутствовавшее в материалах дела, не отвечало требованиям. В тексте не отразили характер проступка, не описали обстоятельства его совершения. Отсутствовали и ссылки на обоснование. Акты нижестоящих инстанций отменили, а дело вернули на повторное рассмотрение.
Юристы позицией высшей инстанции не удивлены. Работодателям напоминают и о других важных правилах. Применять к работнику дисциплинарное взыскание разрешается в течение месяца со дня регистрации нарушения. В этот период не засчитывается время болезни, пребывание в отпуске, рассмотрение дела профсоюзной организацией. Правовое значение имеет момент, в который непосредственный руководитель виновника обнаружил проступок. Если по невнимательности факт вскрылся позже, налагать санкции нельзя.